Vous cherchez à vous implanter et à créer une entreprise à Singapour ? Plusieurs avantages sont indéniables : une création de société facilitée, une stabilité politique et un environnement juridique souple et libéral, etc. qu’en est-il des ressources humaines et de l’élaboration d’un contrat de travail à Singapour ?

Existe–t–il un Code du Travail à Singapour ?

Ne cherchez pas un Code du Travail à Singapour : il n’existe pas. Le système juridique applicable à Singapour est la Common Law : plusieurs lois ont vocation à encadrer les relations professionnelles, explicitées par des décisions de justice. La signature d’un contrat de travail à Singapour n’est donc qu’une simple formalité… avec toutefois quelques spécificités à bien maîtriser.

Le recrutement à Singapour s’opère selon l’Employment Act 1968 et les Guidelines établies par les représentants des salariés (« NTUC »), les représentants des employeurs (« SNEF »),  et le Ministry Of Manpower (« MOM »). Le MOM est l’équivalent du ministère du Travail français ; il est responsable de la formulation et de la mise en œuvre des politiques relatives à la main-d’œuvre, au droit social à Singapour, et qui s’occupe également des demandes de permis de travail. Son site web regorge d’informations et de bonnes pratiques, synthétiques et claires.

3 types de contrat de travail à Singapour pour une meilleure gestion de votre personnel

Si vous disposez de collaborateurs à Singapour, il serait judicieux d’élaborer des modèles de contrat de travail à Singapour en fonction de leur profil :

• un salarié de nationalité singapourienne ;
• un salarié de nationalité étrangère ayant le statut de résident permanent (« PR » pour « Permanent Resident ») ;
• un salarié de nationalité étrangère (non singapourien ou non PR) pour lequel un permis de travail est indispensable. Attention, selon les catégories, le secteur d’activité et l’âge du salarié étranger, des salaires minimum peuvent être requis pour la demande des permis de travail.

Pour les deux premiers modèles de contrat, les salariés disposent d’un « NRIC » (National Registration Identity Card), le document d’identité officiel singapourien. Dans le dernier cas, un permis de travail à Singapour va générer la création d’un numéro « FIN » (Foreign Identity Number) qui va identifier le salarié vis-à-vis de toutes les autorités à Singapour.

Quelques cas particuliers 

Plusieurs catégories de travailleurs bénéficient de statuts particuliers à Singapour. Par exemple pour les marins, les domestiques, et les fonctionnaires, des règles spécifiques distinctes de l’Employment Act 1968 s’appliquent à eux, mais cela concerne peu les entreprises françaises.

Une distinction s’opère également selon la catégorie des salariés et le niveau de la rémunération mensuelle concernant le temps de travail et en particulier le paiement des heures supplémentaires. Ainsi les heures supplémentaires rémunérées sont encadrées pour les salariés qui relèvent du PART IV de l’Employment Act 1968 comme:

• le col bleu (« Workman ») rémunéré moins de 4 500 SGD bruts mensuels ;
• le col blanc (« Non-Workman ») rémunéré moins de 2 600 SGD bruts mensuels.

Les salariés ne relevant pas du PART IV restent soumis au contenu du contrat de travail. Il n’y pas d’obligation de rémunérer les heures supplémentaires. La limite vient du besoin de trouver un bon équilibre dans la relation de travail pour conserver ses collaborateurs, dans un marché du travail libérale et fluide.

Les salariés à temps partiel, ou .avec une durée de travail hebdomadaire inférieure à 35 heures, relèvent également de règles spécifiques du Employment (Part-time employees) Regulations 1996.

L’approche pour établir un contrat de travail à Singapour consiste donc à poser les bonnes questions sur le futur collaborateur. Appartient-il à une catégorie soumise à des règles spécifiques ? Dans l’affirmative, il convient d’utiliser le template de contrat de travail adéquat.

La rédaction du contrat de travail à Singapour

Lors de la rédaction d’un contrat travail à Singapour, il convient de distinguer ce qui relève des « KET » (« Key Employment Terms ») obligatoires depuis 2016 :

• Date de début (attention si étranger avec visa !) et conditions d’emploi
• Période d’essai (pas d’obligation légale ; pratique du marché, de 1 à 3 mois, renouvelables)
• Poste et mission (point de vigilance pour l’intitulé d’un poste de direction. Le directeur peut correspondre à un mandat social de représentation et de membre du Board. En pratique, on utilisera plutôt le titre de General Manager que de Managing Director)
• Rémunération et avantages en nature
• Jours de congés, arrêt maladie, couverture médicale et retraite
• Gestion de la fin de contrat : préavis

…et les autres clauses contractuelles liées à la pratique du marché :

• Confidentialité
• Propriété intellectuelle
• Protection des données
• Non-concurrence
• Loi applicable et juridiction compétente
• Gestion de la fin de contrat : « Garden Leave» et « Payment-in-Lieu »

Pour les salariés qui relèvent de l’Employment Act 1968, les congés payés légaux sont de 7 jours par an, plus un jour par année supplémentaire d’ancienneté jusqu’à la huitième année, soit un total de 14 jours de congés payés. Bien évidemment, l’employeur peut se montrer plus généreux. D’ailleurs, la plupart de nos clients proposent 18 à 25 jours de congés annuels, en conformité avec les pratiques du groupe.

Les arrêts maladie peuvent intervenir avec un certificat médical sous 48 heures. Un maximum de 14 jours d’arrêt maladie rémunérés par an est prévu par l’Employment Act 1968.

Le salarié bénéficie également de 60 jours d’hospitalisation rémunérés qui incluent les 14 jours d’arrêt maladie. Au-delà, le salaire n’est plus dû par l’employeur. Néanmoins, il peut décider de maintenir la rémunération de son salarié malade absent.

Un accompagnement en local indispensable

Votre prestataire RH à Singapour assure un rôle de prolongement naturel de l’équipe RH en France. Il a besoin d’être informé en amont et ne peut être considéré comme un simple sous-traitant. En particulier, si l’entreprise française manque d’expérience sur la gestion de la mobilité internationale de ses collaborateurs, comme c’est souvent le cas dans les startups.

Ce prestataire fait preuve de pédagogie pour expliquer les concepts propres à Singapour. Ensuite, il pose toutes les questions indispensables pour établir une proposition de contrat de travail.

Notes : Le présent article concerne des informations d’ordre général, qui ne constituent pas un conseil. Nous vous invitons à nous consulter pour de plus amples précisions.