Les relations professionnelles ne se déroulent pas toujours de manière idéale, quel que soit le pays. Pour rompre un contrat de travail en Espagne, il existe plusieurs possibilités. Nous allons les évoquer et nous intéresser plus particulièrement aux modalités du licenciement en Espagne.

Les ruptures de contrat de travail en Espagne

Tout d’abord, pendant la période d’essai chaque partie peut mettre un terme au contrat de travail.

Au-delà de cette période, la démission du salarié est également envisageable à tout moment. La convention collective encadre les modalités de démission. En général, le préavis est limité à 15 jours. Cela peut sembler court, d’autant plus qu’aucune sanction n’existe en cas de non-respect du préavis par le salarié. Ce dernier peut abandonner l’entreprise du jour au lendemain en perdant 15 jours de salaire.

Bon à savoir : la rupture conventionnelle n’existe pas en Espagne ! 

Le licenciement en Espagne existe sous plusieurs formes. On distingue le licenciement pour cause objective, du licenciement disciplinaire. Chaque forme de licenciement mérite quelques explications.

Le licenciement en Espagne pour cause objective

3 motifs justifient un licenciement pour cause objective en Espagne: 

• Une cause technique : par exemple, l’inadaptation technologique du salarié au travail. L’employeur devra avoir proposé une formation, ou une alternative avant de prononcer le licenciement. 
• L’absence intermittente et justifiée du salarié. L’entreprise doit prouver que le salarié est absent 20 % des jours ouvrables pendant 2 mois consécutifs. En outre, cela doit constituer plus de 5 % du temps de travail des 12 derniers mois. Bref, une procédure complexe et peu utilisée par les entreprises.
• Une cause économique : L’entreprise doit prouver une baisse de son chiffre d’affaires pendant 3 trimestres consécutifs. La baisse doit aussi être effective par rapport à l’année précédente. Aucun seuil de baisse de chiffre d’affaires n’est établi ! Toutefois, Le Tribunal Suprème espagnol a récemment décidé que cette baisse d’activité doit affecter l’ensemble du groupe de sociétés, et pas seulement l’entreprise créée en Espagne.  

La procédure de licenciement en Espagne est moins formelle qu’en France. L’entreprise adresse une notification écrite au salarié expliquant le motif du licenciement et la date de fin du contrat de travail. Un préavis de 15 jours rémunéré est envisageable. 

L’indemnité de licenciement est alors de 20 jours de salaire par année d’ancienneté. 

Le licenciement disciplinaire

2 fautes peuvent conduire à une procédure de licenciement disciplinaire en Espagne : 

• La faute de comportement : désobéissance, violences physiques ou verbales, indiscipline, ivresse sur le lieu de travail, harcèlement, etc. Les preuves peuvent être difficiles à obtenir et entraînent un contentieux dans la plupart des situations. 
• La diminution volontaire et continue du travail : plus de 9 licenciements sur 10 en Espagne adoptent ce fondement. La preuve n’est pas plus simple, mais la baisse continue n’a pas une durée précise. 

Une lettre de licenciement informe le salarié du motif et de la date de rupture du contrat de travail. 

La particularité du licenciement disciplinaire réside dans l’absence de préavis et dans l’absence d’indemnité légale de licenciement. En général, le salarié conteste ce licenciement devant les conseils de prud’hommes espagnols. Une première négociation amiable s’envisage autour du paiement d’une indemnité plafonnée à 33 jours par année d’ancienneté, pour absence de cause réelle et sérieuse.

Indépendamment du type de licenciement retenu, le salarié percevra ses indemnités chômage de la même manière.

En pratique, comment se passe un licenciement en Espagne ? 

Les entreprises comparent les différents types de licenciement possibles et optent fréquemment pour le licenciement disciplinaire, car:

• La documentation est plus “simple” à construire pour l’entreprise.
• Il n’y a pas de préavis de 15 jours.
• Le licenciement pour objectif n’est pas facile à prouver et peut être requalifié en licenciement injustifié. Cette décision amène alors à une indemnité finale équivalente au licenciement disciplinaire non justifié (soit 33 jours par année d’ancienneté). 

Plus l’ancienneté du salarié est importante et plus la société hésitera entre les deux types de licenciement.

Même si les deux parties se mettent d’accord sur les montants de l’indemnité de licenciement, il est quasi systématique que le salarié convoque l’entreprise devant le conseil des prud’hommes. Après le licenciement, Il dispose d’un délai de 20 jours pour le faire.

Cette procédure est en général rapide et ne nécessite pas d’avocat. La validation, devant les prud’hommes, du processus de licenciement permet aux salariés de percevoir une indemnité exonérée d’impôt sur le revenu.

Ainsi, les affaires portées devant les tribunaux sociaux concernent les salariés en poste depuis de longues années. L’entreprise peut alors vouloir défendre son dossier pour éviter une indemnité de licenciement trop lourde. 

Bon à savoir : L’Espagne propose actuellement 2 années d’allocation chômage, si le collaborateur a une durée de cotisations sociales suffisante.

Les relations professionnelles en Espagne se basent sur la confiance et une bonne entente. C’est la raison pour laquelle les cadres définis sont relativement peu rigides. Le droit du travail espagnol est protecteur des salariés, en particulier des femmes enceintes et des représentants syndicaux. Dans ces cas, le licenciement prononcé peut être annulé et le salarié réintégré dans l’entreprise. 

Notes : Le présent article concerne des informations d’ordre général, qui ne constituent pas un conseil. Nous vous invitons à nous consulter pour de plus amples précisions.