Connaître les principes du droit du travail en Allemagne est essentiel avant toute implantation outre-Rhin. Il n’existe pas de code du travail mais une multitude de lois (sur le temps de travail, sur les congés, sur le préavis, etc.). Voici quelques informations qui vous seront précieuses, au moment de créer une société en Allemagne.

Obtenir un numéro employeur

La première chose à faire est d’obtenir un numéro employeur. Ce numéro est différent du numéro légal de la société, équivalent à notre SIREN.

Pour l’obtenir, vous devez vous rapprocher de l’Agence pour l’emploi (Bundesagentur für Arbeit), l’équivalent de France Travail.

Cette démarche s’effectue sans difficulté particulière. Il suffit simplement de ne pas oublier de la réaliser avant la première embauche !

S’inscrire à la caisse des employeurs

S’inscrire à une caisse d’assurance pour les accidents du travail est impératif. Dès l’embauche du premier salarié, même si son travail ne présente aucune dangerosité, vous avez l’obligation d’assurer l’entreprise en cas d’accident du travail.

Il existe plusieurs caisses. Chaque année, vous adressez le récapitulatif annuel des rémunérations. La caisse élabore alors à partir d’une formule complexe le montant de la cotisation due l’année suivante.

Cette cotisation est adressée à toute entreprise créée en Allemagne au mois de février. L’employeur doit payer avant le mois de mai.

Payer la retenue à la source

Autre obligation de l’employeur allemand, désormais familière en France : la retenue à la source ou Lohnsteurnummer.

Avec son numéro fiscal, l’employeur déclare les salaires et prélève la retenue à la source pour le compte de l’administration fiscale.

Spécificité allemande : l’impôt sur le culte (Kirchensteuer) ! Si un salarié déclare relever d’une religion, il est redevable d’un impôt sur le culte. Aussi, l’employeur demande lors de chaque embauche si le salarié déclare une religion et laquelle.

En outre, pour s’acquitter de la retenue à la source, d’autres informations personnelles sont nécessaires : nombre d’enfants, situation de famille, etc. Cela permettra au centre des impôts de déterminer la classe fiscale de chaque salarié.

Pour le calcul des cotisations à l’assurance dépendance, l’État allemand prend en compte le nombre total d’enfants, pas seulement les enfants à charge. Donc l’employeur a l’obligation d’obtenir la copie des actes de naissance de tous les enfants de ses salariés.

L’entreprise allemande effectue le paiement de la retenue à la source sous sa responsabilité ! L’employeur doit veiller à ce que tous les revenus imposables soient présents. En complément, il vérifie nos informations habituelles (adresse, numéro fiscal des employés, etc.).

Établir des contrats de travail

L’obligation d’établir un contrat de travail écrit et signé en Allemagne n’est guère surprenante. Pour un CDI, il sera signé au plus tard le jour de l’arrivée du collaborateur. Pour un CDD, le contrat de travail devra être signé avant son arrivée dans l’entreprise.

Le contenu du contrat de travail en Allemagne mérite toute l’attention de l’employeur ! Notez qu’aucune déclaration préalable à l’embauche n’existe en Allemagne. Dès la signature du contrat de travail, le salarié est opérationnel.

Il existe des différences mineures par rapport au contrat de travail français. Ainsi, la clause de non-concurrence concerne la période de mise en œuvre du contrat et non la période post-rupture.

Au-delà du respect du salaire minimum en Allemagne, le contrat de travail doit satisfaire les attendus et les bonnes pratiques de votre secteur d’activité pour espérer attirer les meilleurs talents.

Plus complexe, il doit également savoir à quelle caisse d’assurance maladie, publique ou privée, chaque salarié relève.

Le droit du travail en Allemagne oblige-t-il d’adhérer à une convention collective

Il n’existe pas d’obligation d’adhésion à la convention collective de son secteur.

En général, seules les grandes entreprises des secteurs d’activité importants s’intéressent aux conventions collectives. Les PME adhèrent très peu à ces accords collectifs de branche.

Pourquoi ? Les conventions collectives créent un grand nombre de contraintes pour l’employeur. Le surcoût des mesures est donc élevé.

Signer un accord d’entreprise (Betriebsvereinbarung) reste aussi facultatif.

En l’absence de tout accord collectif, le contrat de travail et le droit du travail en Allemagne sont les seuls textes applicables pour régir la relation employeur-employé.

Le droit du travail en Allemagne impose-t-il une durée légale du travail ?

La durée légale du temps de travail en Allemagne est de 40 heures par semaine, en général. Une durée maximale de 48 heures hebdomadaire s’impose dans tous les cas.

Chaque journée ne peut dépasser 8 heures de travail, en moyenne. Il est possible de faire travailler ponctuellement ses collaborateurs 10 heures par jour avec un système de récupération.

Aucune méthode de comptabilisation du temps de travail n’est obligatoire dans l’entreprise en Allemagne. On peut donc imaginer mettre en place des badges d’entrée et de sortie, des pointeuses, etc. Pour les prestataires de services, chaque entreprise agit comme elle le souhaite, avec un régime déclaratif ou une vérification des temps de connexion à l’ordinateur notamment.

Les partenaires sociaux, très impliqués sur les sujets de droit du travail en Allemagne, travaillent sur ce dossier sensible…

Au-delà du temps de travail, les congés payés en Allemagne et les systèmes de récupération des heures supplémentaires sont réglementés.

Droit du travail en Allemagne : comment bien piloter la relation employeur / employé ?

Quelques différences notables existent entre la France et l’Allemagne sur la relation de travail. Par exemple, le portage salarial n’existe pas comme en France. Il convient d’obtenir une autorisation préalable auprès de l’AÜG (Arbeitsnehmerüberlassungsgesetz). Vous devez monter un dossier auprès de l’Agence pour l’emploi et ferez l’objet de contrôles réguliers. Une autorisation permanente est plus difficile à obtenir.

Vous pouvez recourir au travail en freelance en Allemagne, sauf s’il s’agit d’un moyen déguisé de recruter une personne. Ainsi, un freelance doit travailler pour plusieurs entreprises. S’il n’a qu’un client, la requalification en CDI peut intervenir. Or, très souvent, le freelance l’évoquera lorsque l’entreprise souhaite rompre sa relation…

Le montant de la fraude est alors important pour l’entreprise, qui se voit contrainte de verser les cotisations retraite et autres cotisations sociales depuis le début de la relation !

Notez toutefois que les contrôles portent plus souvent sur le travail illégal dans certains secteurs d’activité comme le BTP que sur les petites entreprises de services.

Enfin, dernier point relatif à la retraite en Allemagne : l’employeur doit informer ses salariés de l’existence d’une complémentaire retraite. Celle-ci reste facultative, peut suivre l’employé d’une entreprise à l’autre et désormais, bénéficie d’un abondement de l’employeur.

En conclusion

Les obligations en matière de droit du travail en Allemagne ne sont pas si différentes de celles de la France. Sans doute, on peut noter les efforts pour alléger l’administration dans les petites entreprises. Les contrôles se réalisent à travers les déclarations systématiques des experts-comptables notamment sur la retenue à la source et les avantages en nature. L’agence pour l’emploi, le fisc et l’équivalent de l’Urssaf opérant des contrôles réguliers. Enfin, le régionalisme allemand crée des différences au niveau des cotisations sociales et des jours fériés essentiellement. L’impact des Länders n’est ici pas très important dans la vie quotidienne d’une entreprise en Allemagne.

Si vous êtes un peu plus au clair sur les sujets liés au droit du travail en Allemagne, nous vous proposons de prendre connaissance de notre prochain article sur les spécificités liées à la comptabilité et la fiscalité en Allemagne !